A vueltas con la incentivación y el sistema de reconocimiento y/o compensación por la aportación del trabajador por encima de lo extrictamente obligatorio, estamos ya pensando en qué sistema podríamos utilizar para incentivar el año 2010.
Teniendo en cuenta que el formato actual es manifiestamente mejorable y que introduce perversiones al sistema que provoca compensaciones indebidas y, en algún caso injustas, es necesario un replanteamiento de base, de cimientos de toda la estructura que tenemos desarrollada hasta el momento.
Teniendo en cuenta que el formato actual es manifiestamente mejorable y que introduce perversiones al sistema que provoca compensaciones indebidas y, en algún caso injustas, es necesario un replanteamiento de base, de cimientos de toda la estructura que tenemos desarrollada hasta el momento.
Y que mejor que comenzar replanteándose la denominación que le adjudicamos. ¿Es aconsejable o recomendable huir de términos como "incentivación", "productividad" o "desempeño"? ¿No resultan demasiado impersonales o poco concretas, incluso lejanas a lo que se pretende transmitir?
Podríamos adoptar la expresión "valor añadido" como concepto de aportación del trabajador a la labor que desarrolla, como incremento del valor de un producto (en nuestro caso del servicio que dispensamos) durante la etapa en el que se está desarrollando.
1.- El desarrollo del puesto de trabajo. Donde podían tenerse en cuenta aspectos relacionados con las funciones del puesto de trabajo, aportaciones a la mejora continua de la organización o la contribución al trabajo en equipo.
2.- El logro de los objetivos. Donde se pueden incluir aquellos aspectos relacionados con la implicación en el plan estratégico de la Gerencia y a los resultados globales conseguidos.
3.- El desarrollo personal. Que presta atención a aquellos aspectos que se desprenden del crecimiento y mejora de las competencias profesionales del trabajador/a.
Seguimos dándole vueltas al tema. Si teneis alguna sugerencia, idea o propuesta la podeis dejar en el apartado "comentarios".
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2 comentarios:
Deberíamos intentar evaluar e incentivar a cada individuo por sí mismo al margen de los resultados obtenidos en determinados servicios (cuando se trate de un grupos de 2 ó más Adtvos.). Si un Adtvo. es amable en el trato, es resolutivo y ágil en su trabajo y si además se ajusta a los protocolos, deberíamos premiarle aunque los resultados no alcanzaran la puntuación que establezca la Gerencia A.P.
En este sentido tiene mucho que ver el usuario, y a él deberíamos preguntarle qué opinión le merece el profesional que le ha atendido (pensemos que trabajamos por y para ellos).
Yo apuntaría por las encuestas de usuarios.
Lo que propone Carlos es ideal, pero ¿como realizamos ese tipo de encuestas para saber el grado de satisfacción con respecto a un advo. de forma individualizada, en un Centro de Salud con varios administrativos?.....
Una posibilidad sería que estos esten identificados en su puesto de trabajo y se identifiquen con su nombre en la atención telefónica.
De todas formas es complicado; cuando se hacen encuestas a usuarios con respecto a su médico o enfermero, se tiene una persona de referencia, que siempre es la misma (su médico, su enfermero/a), en nuestro caso tal como están montadas en la actualidad las UUAA ¿serían fiables estas encuestas?.
En fin, habrá que buscar los mecanismos para que efectivamente "la motivación" sea individual y personalizada.
Por otra parte nuestro trabajo cada vez es más personalizado, me refiero a que todos trabajamos, casi siempre, con nuestra clave y usuario, quizá por aquí se podrian buscar formas alternativas de evaluación personal.
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